Coly Saint-Amand…

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  • Le jeudi 9h30 – 12h30
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Vous pouvez réaliser certaines démarches administratives directement par le biais d’internet : imprimer, connaître les pièces nécessaires à l’établissement de documents officiels.

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    Fiche pratique

    Licenciement : protection du représentant du personnel

    Vérifié le 16 février 2022 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

    Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l'entreprise bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement. En plus de la procédure de licenciement habituelle, le licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette protection s'applique pendant des durées qui sont variables en fonction des mandats.

    Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.

    Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.

    La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :

    • Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
    • Délégué syndical (DS)
    • Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
    • Représentant de la section syndicale (RSS)
    • Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
    • Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement
    • Représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire

      À savoir

    la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.

    La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.

      • Le salarié candidat bénéficie d'une protection de 6 mois.

      • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

      • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois.

    • Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :

      • Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
      • Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
      • Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral

      Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

      La protection a une durée de 6 mois.

      Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.

      • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

      • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).

      • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

      • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).

    L’employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié qui présente cependant des particularités en fonction du motif de licenciement.

    Règles communes aux différents motifs de rupture

    L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié :

    Convocation du salarié

    L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.

    Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.

    Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

    • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
    • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)

    Entretien préalable

    Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.

    La 1re présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

    Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

    Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.

    Consultation du comité social et économique (CSE)

    La consultation du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé est facultative sauf si elle a été prévue par un accord collectif.

    Demande d'autorisation de licenciement

    L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.

    La demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.

    Si un accord collectif prévoit une consultation du CSE, cette demande doit être adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE à l'inspecteur du travail.

    Elle lui est adressée par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.

    Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail

    Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.

    Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.

    Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.

    Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

    L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.

    Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.

    Décision de l'inspecteur du travail

    La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :

    • Employeur
    • Salarié
    • Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)

    La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :

    • L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.

      Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

    • L'employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

      Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

    Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement

    Au-delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :

    • La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
    • La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.

      L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.

      Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :

      • Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
      • La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié

      En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.

      Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :

      • La demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspection du travail dans un délai de 8 jours à compter de la mise à pied.

         À noter

        si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

        L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

        • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
        • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
        • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
      • La procédure est la suivante :

        • Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans un délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet
        • Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied.

         À noter

        si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

        L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

        • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
        • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
        • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
    • Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :

      • Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
      • Demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé à l'inspection du travail

      Recherche de reclassement et consultation du CSE

      À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié.

      L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

      Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.

      Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).

      Proposition de reclassement par l'employeur

      L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.

      Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.

      Procédure de licenciement

      L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :

      • Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
      • Refus par le salarié de l'emploi proposé

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
      • Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

        • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
        • Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
        • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
        • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
      • La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

        les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

        • Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de 1 mois
        • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
        • Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
        • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
        • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
        • Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé
      • La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

        Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

        • Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
        • Information transmise par l'employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la 1re réunion du CSE.
        • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
        • Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
        • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
        • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
        • Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

    La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.

    Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.

    Le recours peut être administratif ou contentieux.

    Recours administratif

    Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).

    Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.

    Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes :

    • En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie
    • En l'absence de réponse du ministère du travail dans les 4 mois suivant sa saisie

    Recours contentieux

    Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.

    Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.

    Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:

    Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.

    Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.

    La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :

    • Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
    • Délégué syndical (DS)
    • Représentant syndical au comité social et économique et social (CSE)
    • Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
    • Représentant de la section syndicale (RSS)
    • Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
    • Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement

      À savoir

    la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.

    La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.

      • Le salarié candidat bénéficie d'une protection de 6 mois.

      • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

      • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois.

    • Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :

      • Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
      • Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
      • Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral

      Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

      La protection a une durée de 6 mois.

      Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.

      • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

      • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).

      • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

      • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).

    Règles communes aux différents motifs de rupture

    L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié.

    Convocation du salarié

    L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.

    Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.

    Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

    • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
    • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)

    Entretien préalable

    Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.

    La 1re présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

    Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

    Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.

    Consultation du comité social et économique (CSE)

    • L'employeur doit obligatoirement consulter le CSE si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :

      Le CSE est convoqué selon les règles de droit commun, comme pour une réunion ordinaire. La convocation doit toutefois mentionner certaines informations :

      • Liste des différents mandats détenus par le salarié protégé concerné par le licenciement
      • Motifs de la rupture envisagée

      Avant toute décision, le CSE procède à l'audition du salarié protégé concerné.

      La convocation du salarié à cette audition est obligatoire sinon l'avis rendu par le CSE n'est pas valable.

      La loi ne prévoit pas de délai particulier de convocation. Le CSE doit veiller à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer.

      Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret. L'employeur ne participe pas au vote du CSE mais le salarié concerné peut voter s'il est membre du CSE.

        À savoir

      lorsqu'une entreprise n'a plus de CSE, la demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.

    • La consultation du CSE n'a pas lieu si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :

      • Délégué syndical (DS)
      • Représentant de la section syndicale (RSS)

    Demande d'autorisation de licenciement

    L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.

    Cette demande lui est adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSEdoit être joint à la demande.

    Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail

    Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.

    Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.

    Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.

    Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

    L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.

    Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.

    Décision de l'inspecteur du travail

    La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :

    • Employeur
    • Salarié
    • Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)

    La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :

    • L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.

      Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

    • L'employeur peut alors poursuivre la procédure et notifier au salarié sa décision de le licencier par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

      Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

    Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement

    Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :

    • La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
    • La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.

      L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.

      Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :

      • Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
      • La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié

      En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.

      Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :

      • La procédure est la suivante :

        • Consultation du CSE dans un délai de 10 jours à compter du début de la mise à pied
        • Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant la délibération du CSE

         À noter

        si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

        L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

        • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
        • Consultation du CSE sur le projet de licenciement
        • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
        • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
      • La procédure est la suivante :

        • Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant sa prise d'effet
        • Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied

         À noter

        si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

        L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

        • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
        • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
        • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
    • Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :

      • Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
      • Demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé à l'inspection du travail

      Recherche de reclassement et consultation du CSE

      À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié.

      L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

      Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.

      Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).

      Proposition de reclassement par l'employeur

      L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.

      Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.

      Procédure de licenciement

      L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :

      • Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
      • Refus par le salarié de l'emploi proposé

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
      • Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

        • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
        • Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel
        • Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
        • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
        • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
      • La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

        Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

        • Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de 1 mois
        • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
        • Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel
      • La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

        Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

        • Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
        • Information transmise par l'employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion du CSE.
        • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
        • Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement ou congé de mobilité, selon la taille de l'entreprise
        • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
        • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
        • Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

    La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.

    Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.

    Le recours peut être administratif ou contentieux.

    Recours administratif

    Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).

    Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.

    Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes :

    • En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie
    • En l'absence de réponse du ministère du travail dans les 4 mois suivant sa saisie

    Recours contentieux

    Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.

    Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.

    Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:

    Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction de l’effectif de l'entreprise et du motif de licenciement invoqué par l'employeur.

    Pour en savoir plus

    La préfecture ne recevant plus aucune demande liée à la carte grise, désormais appelée certificat d’immatriculation.

    Il convient de renvoyer tous les demandeurs vers le site internet officiel https://immatriculation.ants.gouv.fr ou vers les garages de Dordogne , agréés par la préfecture au Système d’Immatriculation des Véhicules.

    Une équipe active, proche de vous et du village pour vivre ensemble !

    Services communaux

    La commune de Coly Saint-Amand possède 14 logements communaux : maisons individuelles, appartements de toutes tailles ; certaines de ses locations possèdent des loyers conventionnés.

    Contacter directement la mairie pour connaître les disponibilités et consulter la rubrique actualités de ce site, la Facebook de la mairie.

    C’est un regroupement pédagogique concentré ( RPC) que accueille les enfants sur le site de Saint-Amand de Coly; les enfants sont répartis en trois classes :

    • Maternelle, Claire Laharanne directrice.
    • CP/CE1, Sandrine Duguay.
    • CE2/CM1/CM2 ,Julie Rispal.

    Les inscriptions s’effectuent auprès de la directrice du RPC au 05 53 51 66 55, après l’obtention d’une autorisation d’inscription délivrée par le maire.

    Vous pouvez consulter dans la galerie photo du site les photos des sorties et activités réalisées durant l’année scolaire.

    Depuis septembre 2018 l’école de Coly Saint-Amand s’est dotée d’une cantine scolaire.

    Installée dans le séchoir à tabac, elle est gérée par le cuisinier Laurent Cheyroux  secondé par Mmes Anita Breuil et Josiane Ravidat pour le service.

    La qualité des repas est une priorité pour nous, aussi les plats  sont élaborés sur place en utilisant des denrées provenant de producteurs locaux. Le moment du déjeuner est un temps privilégié  pour faire découvrir aux enfants les produits de saisons et faire l’apprentissage de règles de savoir-vivre (plats et desserts sont servis à l’assiette).

    Les repas sont facturés aux familles 2€70.

    L’ensemble de l’équipe est mobilisée pour faire de ce moment un temps éducatif de qualité.

    Menu de novembre 2019

    Cliquez ICI pour découvrir des exemples de plats en photo !

    Le transport scolaire pour les enfants de l’école de Coly Saint-Amand est assurée par la commune.

    L’inscription au service se réalise via le Conseil Régional Nouvelle Aquitaine.

    Nous vous invitons à contacter la mairie pour des informations concernant la tarification et les points de ramassage.

    Réglementation des transports scolaire : CLIQUEZ ICI.

    La bibliothèque de Coly Saint-Amand vous accueille pour juillet, elle est ouverte les mercredis de 9h à 12h, août à définir.

    Un grand choix de romans (policier, terroir, littérature…), des ouvrages à gros caractères, des bandes dessinées sont à votre disposition, sans oublier les livres jeunesse avec contes, albums, romans.

    Les livres, prêtés par la Bibliothèque Départementale de Prêt (BDP) de Périgueux, sont renouvelés 2 à 3 fois par an. Si vous souhaitez un livre que nous n’avons pas, n’hésitez pas à nous le demander, nous en ferons la demande auprès de la BDP.

    Tous les premiers mercredis du mois, grâce à la ludothèque de Montiqnac qui nous prête des jeux, les enfants accompagnés d’un adulte pourront venir jouer et partager un moment de détente. Accès gratuit.

    Florence DELMAS, responsable Bibliothèque

    Contact :
    contact@colysaintamand.fr

    3 Assistantes Maternelles sont à votre écoute.
    Dans un premier temps : 6 places de disponibles

    Nous avons mis à votre disposition une fiche d’étude de vos besoins.
    Contactez-nous rapidement : 

    M.A.M Les Babyloups
    Le Bourg – Coly
    24120 Coly Saint-Amand
    06 67 63 15 05
    06 77 95 12 51
    mamcoly24120@gmail.com

    Nos objectifs :

    Contribuer au bien-être de votre enfant :

      • En respectant les besoins de son âge, de son rythme.
      • En mettant en place un accompagnement personnalisé.
      • En l’accompagnant vers l’autonomie et la socialisation.

    Contribuer à l’épanouissement et à l’éveil de votre enfant :

        • En lui offrant un environnement adapté par l’aménagement de différents espaces.
        • En lui proposant des activités qui stimulent son développement psychomoteur, cognitif sensoriel et son imaginaire.

    Travailler en concertation avec vous parents :

        • Pour répondre aux besoins quotidiens de l’enfants : écoute, conseil.

    Votre assistante maternelle
    Apportera un soutien relationnel et technique à votre enfant, au plus près de ses évolutions.

    Le Tennis Municipal est ouvert au public et la gestion est assurée par une Régie Municipale.

    L’accès au court est réglementé aux personnes titulaires d’une carte ou d’un ticket horaire.

    Les cartes annuelles et mensuelles sont nominatives et valables du 1er septembre au 31 août suivant.

    Un passe permettant l’accès au court sera remis contre caution de 20€ aux titulaires des cartes annuelles et mensuelles lors du paiement à la mairie : les mardis, jeudis et vendredis matins.

    Les tickets horaires pourront être retirés tous les jours indiqués ci dessus à la mairie, ou tous les jours aux heures d’ouverture à la boutique des produits régionaux de M. Guy Lacoste, gérant.

    Le passe sera remis contre caution de 20€ à la prise du ticket et rapporté IMPERATIVEMENT à la fin du match.

    Les régisseurs et régisseurs suppléants chargés du recouvrement sont chargés de faire appliquer ces dispositions.

    TARIFS :

    • Carte annuelle : 70€
    • Carte annuelle couple : 100€
    • Carte jeune jusqu’à 18 ans : 45€
    • Carte mensuelle -1 mois : 25€
    • Ticket horaire : 8€
    • Ticket accompagnateur : 3,50€
    • Caution passe : 20€

    Télécharger le règlement en cliquant ICI !

    La Commune de St Amand de Coly met en vente 15 lots dans un lotissement aménagé au lieu dit “Le petit bos”. Chaque lot est desservi en eau, électricité et téléphone, assainissement individuel.

    Contacter la mairie pour plus de renseignements. 

    Dans le contexte actuel du COVID-19, il ne nous est plus possible de louer nos salles pour des repas.

    La location est possible pour les activités de loisirs et culturelles (avec une jauge égale à la surface divisée par 4), toujours sous les conditions sanitaires en vigueur, selon les arrêtés préfectoraux et les évolutions de la situation, décret du 16 octobre 2020.

    Pour toutes informations contactez directement la mairie, merci.

    La commune de Coly Saint-Amand met à disposition différentes salles adaptées à de nombreuses manifestations :

    • Séchoir à Tabac : (Saint Amand de Coly) : halle de marché ( 195 m2) pouvant accueillir tous types de manifestation, équipée d’une cuisine type restauration collective, d’un vidéoprojecteur grand écran, possibilité de location de vaisselle.
      Voir la salle, cliquez ICI !
    • La Salle de convivialité : (Coly) : salle des fêtes de 83m2  équipée d’une cuisine, possibilité de location de vaisselle.
    • Vieil Hôpital (Saint Amand de Coly) : Une salle voûtée adaptée pour des expositions

    Détails, description et Convention de location avec les Tarifs en bientôt en ligne, pour le moment nous contact directement.
    Pour tous renseignements (disponibilité des salles, modalités de location, tarif) merci de contacter le secrétariat de la mairie aux heures d’ouverture.

    Depuis le 1er janvier 2019 la municipalité a transféré sa compétences eau potable / assainissement à la régie des eaux de la Dordogne, la RDE24.

    La RDE gère :

    • la ressource en eau
    • la distribution (entretien des canalisations, relève des compteurs et facturation)
    • l’entretien et l’extension des réseaux
    • l’assainissement collectif des bourgs de Coly et Saint Amand.

    Types de redevances & Tarif HT applicables au 01/01/2020

    ABONNEMENT EAU POTABLE  (TVA 5,5 %) 74,00 €
    M3 EAU potable (TVA 5,5 %) 1,00 €
    ABONNEMENT EAU USEE  (TVA 10 %) 135,00 €
    M3 EAU USEE (TVA 10 %) 1,73 €

    La RDE est votre interlocuteur pour la mise en  place d’un nouveau compteur, une panne…

    Le site : www.rde24.fr

    Télécharger la plaquette en cliquant ICI !

    En ce qui concerne l’assainissement individuel le contrôle des installations existantes et l’accompagnement de projets pour de nouvelles réalisations sont réalisés par le service du SPANC (Service Public d’Assainissement Non Collectif) de la CCVH.

    Les techniciens se rendent sur site, afin de vérifier l’adéquation entre le système de traitement et le terrain, ils apportent informations et conseils sur le  projet d’assainissement (technique, aides financières…).

    Le SPANC doit être prévenu au moins 72 heures avant le début du chantier afin de prévoir un rendez-vous pour le contrôle de bonne exécution des travaux.

    Contact : SPANC
    3 avenue de Lascaux
    24290 Montignac
    05 53 51 70 72

    Le Séchoir

    à Tabac…

    Salle de réception équipée

    Dans le contexte actuel du COVID-19, il ne nous est plus possible de louer nos salles pour des repas.

    La location est possible pour les activités de loisirs et culturelles (avec une jauge égale à la surface divisée par 4), toujours sous les conditions sanitaires en vigueur, selon les arrêtés préfectoraux et les évolutions de la situation, décret du 16 octobre 2020.

    Pour toutes informations contactez directement la mairie, merci.

    250 personnes assises ou 520 debout !

    Nous avons le plaisir de vous accueillir dans la Halle de Marché dite ¨ Séchoir à Tabac ” appartenant à la commune de Coly-Saint-Amand.

    Une salle totalement équipée, 195 m2, pouvant accueillir tous types de manifestations, équipée d’une cuisine type restauration collective, d’un vidéoprojecteur grand écran, possibilité de location de vaisselle.

    Pour toutes informations, tarifs et conditions de réservation, merci de nous contacter directement :

    Tous les jours (sauf mercredi) de 9H30 – 12H30 et 14H-17H30
    Tél : +33(0)5 53 51 47 85
    Fax : +33(0)5 53 51 47 89
    E.mail : contact@colysaintamand.fr

    Egalement disponible :

    La Salle de convivialité, (Coly) : salle des fêtes de 83m2  équipée d’une cuisine, possibilité de location de vaisselle.
    Détails, description et Convention de location avec les Tarifs en bientôt en ligne, pour le moment nous contacter directement.

    Vieil Hôpital (Saint Amand de Coly) : Une salle voûtée adaptée pour des expositions

    Le conseil municipal

    Coly Saint-Amand :

    Maire : Vincent GEOFFROID
    Maire de la commune nouvelle COLY-SAINT-AMAND
    Maire délégué de la commune déléguée de Saint-Amand-de-Coly

    1er adjoint : Jean-Michel DEMONEIN
    Maire délégué de la commune de Coly

    Adjoints :

    • 2ème adjointe : Yvette LAJUGIE
    • 3ème adjointe : Sylvie BERTHELOT ROULLAND
    • 4ème adjoint : Jean-Louis BREUIL
    • 5ème adjoint : Michel DELPIT

    LES CONSEILLERS MUNICIPAUX  :
    David BARCONNIÈRE, Vincent BARJOT, Jean-Baptiste CESSAC, Guillaume DELPIT, Marie-Pierre DE VIDO, Emmanuelle ESPIAUT, Jean HAMELIN, Sandra LAJOINIE, Martine LASSERRE, Robert VALADE, Nadine RENAUDIE, Michel NOUET, Alain-Pierre MAGNE.

    .

    Délégations inter-syndicales

    Délégations Titulaires Suppléants
    Syndicat cantonal d’irrigation de Montignac David BARCONNIÈRE
    Michel DELPIT
    Vincent GEOFFROID
    Michel NOUET
    Syndicat Vocation Scolaire (SIVS) Marie-Pierre DE VIDO
    Vincent GEOFFROID
    David BARCONNIÈRE
    Jean-Michel DEMONEIN
    Centre Intercommunal d’Action Sociale (CIAS) Martine LASSERRE
    Sandra LAJOINIE
    Vincent Geoffroid
    Syndicat d’électrification de la Dordogne (SDE24) Robert VALADE
    Jean-Michel DEMONEIN
    Alain-Pierre MAGNE
    Jean HAMELIN
    Syndicat Mixte des Eaux de la Dordogne (SMDE24) Jean-Michel DEMONEIN Vincent GEOFFROID
    Office du tourisme Sylvie BERTHELOT ROULLAND
    Jean-Baptiste CESSAC
    Vincent Geoffroid

    Commissions municipales

    Les commissions :
    Commission travaux, bâtiments, terrains communaux, logements, patrimoine municipal, voirie, cimetière :
    David BARCONNIÈRE (uniquement suppléant de la commission voirie de la CCVH), Vincent BARJOT, Jean-Louis BREUIL (également titulaire de la commission voirie de la CCVH), Guillaume DELPIT, Michel DELPIT (également titulaire de la commission voirie de la CCVH), Jean-Michel DEMONEIN, Vincent GEOFFROID, Michel NOUET (également supplément de la commission voirie de la CCVH).
    Commission développement énergétique, activité économique, finances, tourisme, agriculture, urbanisme
    David BARCONNIÈRE, Jean-Louis BREUIL, Jean-Baptiste CESSAC, Jean-Michel DEMONEIN, Vincent GEOFFROID, Jean HAMELIN, Martine LASSERRE, Alain-Pierre MAGNE, Michel NOUET, Sylvie BERTHELOT ROULLAND, Robert VALADE.
    Commission éducation, école, vie scolaire, cantine
    Marie-Pierre DE VIDO, Emmanuelle ESPIAUT, Vincent GEOFFROID, Jean HAMELIN, Sandra LAJONIE, Yvette LAJUGIE.
    Commission vie associative, culture, pêche, sport, chasse, fêtes et loisirs, bibliothèque départementale et animations
    David BARCONNIÈRE, Jean-Baptiste CESSAC, Guillaume DELPIT, Marie-Pierre DE VIDO, Emmanuelle ESPIAUT, Vincent GEOFFROID, Nadine RENAUDIE, Sylvie BERTHELOT ROULLAND.
    Commission communication, démocratie participative
    Jean-Louis BREUIL, Jean-Baptiste CESSAC, Vincent GEOFFROID, Jean HAMELIN, Sandra LAJOINIE, Robert VALADE.

    Informations municipales

    Cliquez sur les Informations municipales pour les télécharger.

    Lancement du recensement du patrimoine de pays du Grand Site de France Vallée de la Vézère

    Dans le cadre de l’axe 2 de son programme d’actions « Préserver et qualifier l’architecture, l’urbanisme et la patrimoine bâti », le Grand Site de France Vallée de la Vézère lance une action de préservation et de transmission du patrimoine vernaculaire du territoire.

    Le patrimoine vernaculaire très présent sur l’ensemble du Grand Site de France, désigne les éléments caractéristiques d’une culture locale, populaire, du quotidien et des pratiques : lavoirs, croix, cabanes en pierres sèches, fours, etc. Il est plus communément appelé « patrimoine de pays ». La volonté du Grand Site de France Vallée de la Vézère est de préserver ces patrimoines qui marquent le paysage de l’occupation humaine et de l’évolution des pratiques agricoles et sociétales et contribuent à l’esprit des lieux.

    Le patrimoine déjà recensé est accessible au grand public sur le logiciel cartographique du Conseil en Architecture Urbanisme et Environnement de la Dordogne : https://cauedordogne.com/patrimoine-de-pays/ .

    Il est proposé aux habitants qui auraient connaissance d’un patrimoine de participer au recensement.

    Pour cela, le Grand Site met à disposition des habitants du territoire :
    – Une fiche de recensement accompagnée de la typologie du patrimoine ;
    – Un mode d’emploi de remplissage.

    Ces documents sont disponibles sur le site du Pôle d’interprétation de la préhistoire et en mairie : http://www.saintamanddecoly.fr

    Chaque commune du territoire a identifié un référent communal de l’action de recensement.
    Le dossier de recensement contenant : la fiche de recensement, une ou plusieurs photo(s) et tous autres documents bibliographiques (optionnel), doit être transmis au référent communal.

    Pour connaître le référent de votre commune, vous pouvez contacter l’équipe du Grand Site de France Vallée de la Vézère : mathilde.bernard@pole-prehistoire.com ou au 05 53 06 06 47. Le contact du référent communal est également disponible en mairie.

    Il est également proposé de recenser les toitures en lauze et les potentiels gisements de lauze du territoire. Si vous êtes propriétaire d’un bâtiment couvert en lauze ou avait connaissance d’un gisement, vous pouvez vous rapprocher du référent communal.

    Le Grand Site de France Vallée de la Vézère :
    Le 31 janvier 2020, la vallée de la Vézère a été labellisée Grand Site de France par la Ministre en charge de l’environnement. Ce label récompense le travail collectif mis en œuvre par les acteurs de la vallée de la Vézère depuis 10 ans pour préserver les paysages tout en développant durablement le territoire. 35 communes sont concernées, réparties sur 4 communautés de communes. Le Grand Site de France Vallée de la Vézère est porté par l’EPCC Pôle d’interprétation de la Préhistoire. Il anime et coordonne les 6 axes composés de 53 actions du programme d’actions.
    Plus d’informations : https://www.pole-prehistoire.com/fr/projet-grand-site

    Contact Grand Site de France Vallée de la Vézère :
    Mathilde Bernard, Stagiaire Patrimoine Vernaculaire Grand Site de France Vallée de la Vézère : mathilde.bernard@pole-prehistoire.com

    Caroline Fillaire, Cheffe de projet Grand Site de France Vallée de la Vézère :
    caroline.fillaire@pole-prehistoire.com ou 05 53 06 06 47.

    Procès verbaux

    Cliquez sur les PV pour les télécharger.

    Email d’information

    Pour recevoir par Email les informations de dernières minutes et le bulletin d’information mensuel. Vous pouvez également renseigner votre numéro de portable afin de recevoir par SMS les informations de dernière minute.

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    www.saintamanddecoly.fr/mentions_legales/